De tijd tikt! Want op 1 januari 2026 treedt de vernieuwde CAO voor uitzendkrachten in werking. Dit is een flinke update die impact heeft op de gehele flexbranche.
We begrijpen dat de details van een nieuwe CAO soms heel overweldigend kan zijn. Daarom hebben we alles overzichtelijk voor je op een rij gezet. Wat betekent deze nieuwe wetgeving concreet voor jouw organisatie? Welke verplichtingen staan er op de agenda en met welke risico’s moet je rekening houden?
Lees verder en weet welke stappen kun je nú al zetten om de nieuwe regels op tijd en soepel te implementeren? Wees de concurrentie voor en lees in dit artikel hoe je jouw organisatie perfect voorbereidt op de CAO van 2026.
Gelijkwaardige belonen
Houd je vast, want de nieuwe CAO introduceert een belangrijk onderwerp: gelijkwaardige beloning. En nu hoor ik je denken, wat is dat nou precies?
Tot op heden werkt de uitzendbranche met de inleningsbeloning. Dit is een regeling waardoor uitzendkrachten hetzelfde salaris en dezelfde financiële voorwaarden ontvangen als vaste werknemers. Gelijk werk = gelijk loon. Op dit moment bestaat de inlenersbeloning uit 10 elementen, afhankelijk van de branche.
De Peilers van de Inlenersbeloning
- Periodeloon (het geldende bruto uurloon in de functieschaal).
- Arbeidsduurverkorting (adv/atv) (deze kan in tijd of geld worden gecompenseerd).
- Toeslagen (voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid, ploegentoeslag, et cetera).
- Initiële loonsverhoging (structurele, algemene loonsverhogingen).
- Periodieken (loonsverhogingen op basis van ervaring, functioneren of anciënniteit).
- Kostenvergoedingen (voor zover deze bij de inlener netto mogen worden uitbetaald, zoals reiskosten, pensionkosten, gereedschapskosten).
- Vergoeding van reisuren en/of reistijd (tenzij dit al als gewerkte uren wordt gezien).
- Eenmalige uitkeringen (bijvoorbeeld bonussen).
- Thuiswerkvergoedingen.
- Vaste eindejaarsuitkeringen (zoals een dertiende maand of kerstgratificatie, mits deze periodiek worden uitgekeerd).
Vanaf 2026 moet niet alleen meer naar deze tien elementen worden gekeken, maar naar het complete pakket aan arbeidsvoorwaarden. Simpel gezegd moeten jouw flexkrachten ‘’gelijkwaardige’’ arbeidsvoorwaarden krijgen als een vaste medewerker die al jaren op diezelfde stoel zit. Dit moet een pakket zijn, waarbij écht alles wordt meegenomen. Dus ja, ook een fiets- of fitnessplan, vakantiedagen, zorgverzekeringsvergoeding, het IKB (Individueel Keuze Budget) en het pensioen. En zo kunnen we nog even doorgaan!
Dit betekent dat zowel intermediairs (het uitzendbureau) als inleners (het bedrijf) hun huiswerk moeten doen. Het is cruciaal om elkaar álles te vertellen over de voorwaarden bij de inlener, dus zorg voor een volledige inventarisatie. Het is flink wat werk, maar we hebben hier de benodigde documenten al voor. En schrik niet, deze is zo’n 31 pagina’s lang! Heb je een CAO, dan is dat allemaal niet nodig. Maar heb je een eigen inlenersbeloning, dan kunnen we deze pagina’s gezamenlijk invullen, uiteraard helpen wij je hierbij.
Mocht de flexkracht door de invoering van de nieuwe cao tijdelijk slechtere arbeidsvoorwaarden krijgen, dan spreken we van een overgangsrecht. De flexkracht behoudt in zo'n geval de oudere, betere voorwaarden nog voor een periode van zes maanden na de ingangsdatum van de nieuwe cao. Het doel van een overgangsrecht? Voorkomen dat de flexkracht direct hard geraakt wordt door de wijziging.
Het gevaar van de beloningsregels
Volgens de nieuwe regels moet de flexwerker een 'gelijkwaardige' beloning ontvangen, in plaats van een simpelweg 'gelijke' beloning zoals het vaste personeel. Dit klinkt eerlijk, maar het maakt het controleren erg lastig.
Vakbonden zijn bang dat bedrijven creatief worden en de regels omzeilen. Dit kan door "luxe extra’s" (die ze vaak niet nodig hebben) te geven. Het risico? Een flexwerker ontvangt bijvoorbeeld minder loon dan de vaste collega's. Als compensatie geef jij als werkgever een scholingsbudget of een ander 'extraatje' dat zij waarschijnlijk nooit zullen gebruiken. Onder aan de streep lijkt het pakket 'gelijkwaardig' op papier, maar in de praktijk is dat dus helemaal niet zo en komt de flexwerker er slechter vanaf. Dit is natuurlijk absoluut niet de bedoeling geweest.
Daarnaast schiet het risico op een tik op de vingers voor bedrijven die flexwerkers inhuren, omhoog. Dat komt doordat de Nederlandse Arbeidsinspectie het een stuk lastiger krijgt om te controleren. Er is namelijk geen simpel standaard afvinklijstje meer om de beloning te checken. Als de 'gelijkwaardige beloning' niet tot in de puntjes correct is vastgelegd, loop je als bedrijf een hoog risico op boetes, financiële claims of correcties achteraf.
Gelukkig hebben wij bij ForWork de oplossing voor al deze problemen!
Wat betekent deze nieuwe CAO bij ForWork?
ForWork werkt samen met Pay For People. Dit is een van de grootste backoffice- en payrolldienstverleners voor de flexbranche in Nederland. De samenwerking met een gespecialiseerde partij als Pay For People is een groot voordeel. Je moet het jezelf niet té moeilijk maken hé!
De nieuwe CAO maakt de administratieve en juridische taken namelijk extreem lastig. Door de expertise in te zetten van Pay For People, kan er een systeem opgezet worden waarmee gecontroleerd kan worden of een uitzendkracht ook daadwerkelijk gelijkwaardig beloond wordt ten opzichte van een vaste medewerker. Dit zorgt ervoor dat de uitzendkracht altijd safe zit én als inlener je risico’s op boetes weer flink afneemt.
Ga dus eens bij jezelf na, wat weerhoud je er nu nog van om met een uitzendbureau in zee te gaan?
Hopelijk heeft dit artikel een beetje duidelijkheid gebracht. Heb je toch nog vragen, neem da gerust contact met ons op via info@forwork.nl of bel naar 040-845 90 81. Bij ForWork nemen we alles graag met je door en denken we actief met je mee over de beste oplossing voor jouw situatie.
Oh ja, tip van flip! Hierbij een juridische checklist om jouw organisatie voor te bereiden op de cao-veranderingen van 2026:
